如何获取应聘者的MBTI

中小型公司在招聘过程中面临诸多挑战。由于招聘压力大且精力有限，从产生招聘需求到成功招到合适人员，时间跨度通常从一周起步，长则三到五个月。而且，很多招聘进来的员工在实际工作中难以融入团队，无法与团队成员形成优势互补，甚至有时会对团队产生负面影响。这一系列现象表明，企业在招聘员工时，除了关注技术能力的匹配度，性格的适配性同样至关重要。
MBTI 作为专门用于企业进行性格筛选的有效工具之一，最早应用于世界五百强企业的招聘流程中。因其操作简单、效果显著等特点，后来被广大企业广泛推广和应用。

那么MBTI这么好用，站在招聘者的角度，如何获取应聘者的MBTI呢？

1、直接在招聘内容里列出对MBTI的要求。

解：优点：简单、粗暴、有效，缺点：有触犯用工不平等法律风险，应聘者可能未注意到，或撒谎。

2、通过直接询问应聘者的MBTI获得

解：需要应聘者配合，需要其诚实，而且还需要应聘者对MBTI已经有了一定了解与进行了专业的测试。

3、通过专业的MBTI在线测试获得。

解：专业测试一般需要收费，耗费时间长，应聘者可能不耐烦。（如果只需要四个字母这些都免费：MBTI4个问题版，MBTI标准版（推荐），MBTI 专业版）,

4、通过简单的对话沟通（面试，电话，视频）等获得。(本文重点)

解：顺其自然的获得应聘者真实MBTI，缺点：需要沟通技巧，测试准确度不高。

前三点这里暂不深研，这里先分享下第4点，以下资料可以直接打印给应聘者做，或者面试官描述沟通使用。

在招聘方与应聘者进行面试或电话沟通时，为了更自然、准确地知悉应聘者的 MBTI 性格，需要设计一个通用的故事场景让应聘者进行处理与回答。

具体要求如下：
故事篇幅：故事需简短精炼，避免冗长复杂的叙述。
场景贴合度：故事要选取当前社会生活、学习、工作中常见的场景，让应聘者能够迅速代入。
问题逻辑性：故事里的问题要符合故事内容的逻辑，尽量避免出现模棱两可的表述，确保应聘者的回答能够清晰地用于分析其 MBTI 类型。
减轻心理压力：故事的设计要减轻应聘者的防御心理，使他们在回答问题时不会感到有太大压力，能够自然、真实地表达自己的想法和处理方式。
内容相关性：故事内容最好与工作相关，以便更好地考察应聘者在工作场景中的性格表现和应对能力。

「距离新产品全球发布只剩72小时，这是公司年度战略级项目。此刻系统突然报警：
🔥 核心功能故障率飙升（直接影响80%用户体验）
🔥 测试工程师摔门而出：『这种漏洞根本不该出现！』
🔥 开发组长把笔记本砸在桌上：『有本事你自己来改代码！』
📧 大客户总监紧急邮件：『若不能准时交付将触发对赌协议赔偿条款』
💡 会议室白板上还留着CEO昨天写的标语：『只许成功，不许失败』
🕙 电子倒计时牌显示：71:58:32…」

四维评估问题（优化实操版）

问题	选项A（实操方案）	选项B（实操方案）	MBTI维度
1. 你的第一反应是？	A) 立即召集关键人员开会，在白板列出所有已知问题	B) 独自到安静区域分析系统日志，30分钟后发出解决方案草案	A是E人 B是I人
2. 诊断问题时更侧重？	A) 调取最近3天所有错误报告，逐条比对历史案例	B) 评估该故障是否会影响下季度计划中的功能扩展	A是S人 B是N人
3. 制定方案时优先考虑？	A) 1. 调出最近5次代码评审记录 2. 用数据证明问题根源 3. 按责任分配补救任务	B)1. 分别请两人到休息室冷静 2. 准备咖啡点心开展非正式沟通 3. 引导双方发现共同利益点	A是T人 B是F人
4. 如何推进执行？	A) 制作小时级任务看板，每2小时同步进展	B) 设立3个应急方案切换节点，根据实际情况动态调整	A是J人 B是P人